企業(yè)在國(guó)際擴(kuò)張過(guò)程中， 對(duì)薪酬有哪些需求？

幾十年來(lái)，高管們都深知，要想在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并捍衛(wèi)自己公司的地位，他們需要專(zhuān)注于核心業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)——既可以產(chǎn)生最大利潤(rùn)，又可以保證組織未來(lái)彈性的活動(dòng)。

在您的公司準(zhǔn)備進(jìn)軍海外市場(chǎng)時(shí)，更是如此。通常，在此關(guān)鍵時(shí)刻，公司內(nèi)部壓力巨大，本就已竭盡全力的員工們，必須將他們能爭(zhēng)取到的所有時(shí)間，都投入到關(guān)乎業(yè)務(wù)使命成敗的關(guān)鍵舉措上。

為了能夠?qū)Ｗ⒂诤诵臉I(yè)務(wù)能力，公司深知他們需要與可靠的第三方合作。全球業(yè)務(wù)流程外包市場(chǎng)在 2024 年的規(guī)模預(yù)計(jì)為 3026.179 億美元，預(yù)計(jì)到 2030 年將達(dá)到 5252.285 億美元，2025 年到 2030 年，其年復(fù)合增長(zhǎng)率 (CAGR) 預(yù)計(jì)為 9.8%1 。這一增長(zhǎng)是因?yàn)槠髽I(yè)都在力求更大程度降低運(yùn)營(yíng)脆弱性、提高敏捷性并降低那些會(huì)引來(lái)投資者詳細(xì)審查的運(yùn)營(yíng)成本。

薪酬是后臺(tái)職能中最適合外包的領(lǐng)域之一，原因在于：

• 借助恰當(dāng)?shù)募夹g(shù)與服務(wù)，效率得以迅速提升
• 其大量的重復(fù)性行政任務(wù)與計(jì)算工作極易實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化
• 提高準(zhǔn)確性可以減少昂貴的監(jiān)管懲罰

在您的公司擴(kuò)張到新的海外區(qū)域時(shí)，您需要從薪酬合作伙伴那里得到什么？要回答這個(gè)問(wèn)題，我們應(yīng)該先研究一下您的公司對(duì)薪酬職能本身的期望。

您公司的高管對(duì)于薪酬職能有什么期望？

優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)化流程

高管希望薪酬職能可以隨時(shí)支持業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。 然而，實(shí)際上，財(cái)務(wù)與人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)此的預(yù)期要低得多。PayrollOrg 的研究顯示，只有 28% 的企業(yè)制定了正式的全球薪酬管理戰(zhàn)略，30% 的企業(yè)正在制定中，而 42% 的企業(yè)根本沒(méi)有相關(guān)戰(zhàn)略。由此可見(jiàn)，企業(yè)的薪酬能力若要真正支撐起其公司或地域擴(kuò)張的雄心，仍有很長(zhǎng)的路要走。² 

我們向薪酬負(fù)責(zé)人詢(xún)問(wèn)， 他們是否制定了正式的全球薪酬管理戰(zhàn)略²

42% 沒(méi)有

30% 正在制定

28% 有

適合戰(zhàn)略的數(shù)據(jù)輸入

如果薪酬數(shù)據(jù)沒(méi)有一個(gè)“真實(shí)來(lái)源”，高級(jí)管理層會(huì)很難接受，因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)可以而且應(yīng)該成為商業(yè)和增長(zhǎng)戰(zhàn)略的基本組成部分。

憑借可靠的薪酬數(shù)據(jù)，企業(yè)方能做出數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策，從而提升效率， 推動(dòng)業(yè)務(wù)成功。例如，46% 的薪酬負(fù)責(zé)人期望能在全球?qū)用鎸⑿匠晗到y(tǒng)與人力資源系統(tǒng)整合，構(gòu)建一個(gè)統(tǒng)一的“單一記錄系統(tǒng)”。³ 這有助于簡(jiǎn)化流程、減少錯(cuò)誤，并提供關(guān)于勞動(dòng)力趨勢(shì)與成本的寶貴洞察。

內(nèi)置靈活性

任何公司的薪酬職能都應(yīng)該能夠隨著運(yùn)營(yíng)環(huán)境的變化而擴(kuò)展和適應(yīng)不同規(guī)模的所在地員工人數(shù)。但現(xiàn)實(shí)是，在進(jìn)入新市場(chǎng)時(shí)，公司采用的薪酬策略各不相同。我們的研究顯示：37% 的公司會(huì)選擇與全球服務(wù)供應(yīng)商合作，利用其在各市場(chǎng)的本地專(zhuān)業(yè)知識(shí)。23% 會(huì)搭建本地內(nèi)部薪酬團(tuán) 隊(duì)，盡管覓得專(zhuān)業(yè)人才的難度日益增大。另有 19% 會(huì)尋找當(dāng)?shù)匦匠旯?yīng)商，而 18% 的公司則選擇依賴(lài)“名義雇主”供應(yīng)商來(lái)處理其薪酬事宜。³

合規(guī)，妥善解決

至少，公司領(lǐng)導(dǎo)期望薪酬職能能夠完成薪酬從稅前到稅后的換算，同時(shí)避免監(jiān)管處罰。但是，想要遵守不同國(guó)家/地區(qū)不斷變化的法規(guī)，需要一 群法律專(zhuān)家來(lái)跟蹤了解最新情況，并解釋那些通常措辭含糊不清的法律條文。

在努力遵守員工法規(guī)、稅法、福利待遇、健康和安全規(guī)定、報(bào)告要求以及數(shù)據(jù)隱私和安全法律時(shí)，公司通常更愿意向全球薪酬服務(wù)供應(yīng)商尋求幫助。

在著手應(yīng)對(duì)新海外市場(chǎng)紛繁復(fù)雜的合規(guī)挑戰(zhàn)之前，至關(guān)重要的一點(diǎn)是： 您必須清晰地了解您所選薪酬服務(wù)商的綜合能力。

員工對(duì)其公司的薪酬職能有何期望？

員工依賴(lài)精準(zhǔn)的薪酬發(fā)放來(lái)保障個(gè)人財(cái)務(wù)健康，同時(shí)期望薪酬計(jì)算公平、獲取便捷。滿(mǎn)足這些期望是贏得員工滿(mǎn)意與忠誠(chéng)的關(guān)鍵。

我們的研究顯示，在各企業(yè)總部所在國(guó)家/ 地區(qū)，薪酬的平均準(zhǔn)確率為 85%。³ 常見(jiàn)錯(cuò)誤通常源于數(shù)據(jù)不準(zhǔn)、工時(shí)錄入問(wèn)題及缺少自動(dòng)化。而通過(guò)流程自動(dòng)化，企業(yè)可 有效減少錯(cuò)誤。

好消息是，薪酬團(tuán)隊(duì)正予以高度重視。在我們調(diào)研的對(duì)象中，近半數(shù) (49%) 會(huì)追蹤薪酬準(zhǔn)確率，約四成的團(tuán)隊(duì)專(zhuān)注于解決薪 酬錯(cuò)誤 (43%) 和減少必需的薪酬調(diào)整次數(shù) (39%)。事實(shí)上，僅 1% 的企業(yè)會(huì)完全忽視這些管理指標(biāo)。³

營(yíng)造公平的工作環(huán)境

多項(xiàng)研究均表明，“薪酬”是全球大多數(shù)職場(chǎng)人最為看重的工作要素，正因如此，薪酬不公會(huì)帶來(lái)尤為深刻的感受。

當(dāng)員工感知到薪酬公平時(shí)，其雇主更有可能打造出敬業(yè)高效團(tuán)隊(duì)，并實(shí)現(xiàn)更低的員工流失率。

盡管自認(rèn)為遭遇薪酬不公者的總體比例呈下降趨勢(shì)，但性別差距依然存在。在全球范圍內(nèi)，28% 的受訪(fǎng)女性表示薪酬不公，而男性受訪(fǎng)者的此一比例則為 23%。事實(shí)上，在我們調(diào)研的 34 個(gè)市場(chǎng)中，有 15 個(gè)市場(chǎng)超 30% 的女性認(rèn)為自身薪酬不公。⁴

企業(yè)可通過(guò)深入解析全球薪酬管理數(shù)據(jù)，制定有效的薪酬公平戰(zhàn)略，從而在進(jìn)軍新市場(chǎng)時(shí)，確保一個(gè)起點(diǎn)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

您的人力資源/薪酬團(tuán)隊(duì)有何期望？

在我們對(duì)人力資源、財(cái)務(wù)和薪酬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，受訪(fǎng)者都認(rèn)為，薪酬轉(zhuǎn)型能夠幫助他們實(shí)現(xiàn)的效益是顯而易見(jiàn)的。不同的回答表明，在薪酬專(zhuān)業(yè)人員真正滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求之前，這方面仍需取得進(jìn)展。

一個(gè)能從容適應(yīng)“新常態(tài)”、經(jīng)得起未來(lái)考驗(yàn)的解決方案

人力資源團(tuán)隊(duì)期望薪酬系統(tǒng)能與主流第三方 HCM 軟件無(wú)縫對(duì)接，無(wú)需他們額外擔(dān)憂(yōu)。他們需要一個(gè)協(xié)同一致的生態(tài)系統(tǒng)，能包容不斷演進(jìn)的工作模式（遠(yuǎn)程、靈活、混合）與員工類(lèi)型（正式員 工、臨時(shí)工、顧問(wèn)）。

更多可見(jiàn)的數(shù)據(jù) = 更多可見(jiàn)的改進(jìn)

擁有數(shù)據(jù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的薪酬人員需求量很大，而且人數(shù)稀少。您需要簡(jiǎn)單的方法來(lái)快速提取員工數(shù)據(jù)，并將其應(yīng)用于報(bào)告，領(lǐng)導(dǎo)可以使用這些報(bào)告來(lái)驗(yàn)證勞動(dòng)力理論，并為變革提供業(yè)務(wù)案例。

您最希望從薪酬轉(zhuǎn)型中獲得什么？³

員工數(shù)據(jù)受到保護(hù)

薪酬團(tuán)隊(duì)比任何人都了解他們每天所處理信息的敏感性。如今，隨著遠(yuǎn)程辦公的普及，員工數(shù)據(jù)面臨的風(fēng)險(xiǎn)更是與日俱增。

因此，93% 的薪酬負(fù)責(zé)人表示，數(shù)據(jù)安全在其公司的薪酬戰(zhàn)略中已變得非常重要或至關(guān)重要，這絲毫不令人意外。³

從后臺(tái)辦公室的低效中解放出來(lái)

薪酬員工希望公司采取行動(dòng)，減輕人工負(fù)擔(dān)，減少低效的工作方式。在 ADP，我們發(fā)現(xiàn)潛在客戶(hù)的咨詢(xún)量激增，他們都迫切希望了解自動(dòng)化能帶來(lái)的益處，以便騰出更多精力投入到更具戰(zhàn)略性的思考中。

我們的研究顯示，58% 的公司正在探索應(yīng)用 AI 技術(shù)以減輕負(fù)擔(dān)。已有 50% 的公司邁出一步，實(shí)現(xiàn)了手動(dòng)流程的自動(dòng)化。此外，41% 的公司引入了機(jī)器人流程自動(dòng)化 (RPA) 來(lái)提升薪酬支付效率和準(zhǔn)確性。隨著這些技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)有望看到更多創(chuàng)新解決方案助力其薪酬管理。³

定義全球薪酬合作伙伴關(guān)系，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)

回到我們之前的問(wèn)題：在您的公司擴(kuò)張到海外領(lǐng)域時(shí)，您需要從薪酬合作伙伴那里得到什么？能夠滿(mǎn)足上述所有期望，并助您在全新國(guó)際業(yè)務(wù)點(diǎn)快速落地薪酬運(yùn)營(yíng)的承諾。

但是，您選擇的擴(kuò)張策略——內(nèi)生式擴(kuò)張或外延式擴(kuò)張——會(huì)如何影響薪酬管理職能？進(jìn)而，又會(huì)如何影響您與薪酬供應(yīng)商的合作關(guān)系？

下載薪酬在國(guó)際業(yè)務(wù)擴(kuò)張中的重要作用，了解您的薪酬職能如何針對(duì)您在新市場(chǎng)的使命做好準(zhǔn)備

¹ Horizon Grand View Research, Business Process Outsourcing Market Size & Outlook
² The 2024 PayrollOrg (PAYO) ‘Getting the World Paid’ survey
³ ADP, The potential of payroll in 2025: Global payroll survey
⁴ ADP Research, People at Work 2025: A Global Workforce View